Generatieregeling in het ziekenhuis: toets toegang, uren, PLB en pensioen vóór akkoord

De cao bevat een directe regeling, geen vrijblijvende lokale pilot

Hoofdstuk 13 van de Cao Ziekenhuizen heeft directe werking en staat afwijking niet toe. Voor werknemers in FWG 35 of hoger biedt de werkgever ten minste de variant 80 procent werken, 90 procent salaris en 100 procent pensioenopbouw aan. Voor werknemers tot en met FWG 30 geldt sinds 1 september 2025 ten minste 80-95-100; die gunstiger salarisverhouding geldt volgens de cao ook voor werknemers uit deze functiegroep die al deelnamen.

Werkgever en werknemer kunnen daarnaast samen een variant met een grotere vermindering afspreken, zoals 60-80-100 of 50-75-100. Dat zijn geen standaarduitkomsten die een systeem automatisch mag toekennen. Leg de gekozen verhouding daarom als drie afzonderlijke percentages vast: feitelijke arbeidsduur, salaris en pensioengevende arbeidsduur.

Toegang vraagt vier gegevens: AOW-datum, dienstjaren, FWG en uren

De werknemer kan deelnemen in de periode van vijf jaar direct voorafgaand aan de AOW-leeftijd. Daarnaast verlangt de cao minimaal acht aaneengesloten dienstjaren bij een instelling die valt onder de Cao Ziekenhuizen of bij een werkgever die is aangesloten bij de in de cao genoemde brancheorganisaties GGZ Nederland, VGN, ActiZ of NFU.

De regeling geldt ook voor deeltijders, maar na vermindering moet de feitelijke arbeid ten minste 50 procent van een voltijddienstverband bedragen en gemiddeld minimaal 18 uur per week zijn. Laat de toets dus uitgaan van werkelijk resterende werkuren, niet alleen van het percentage in een sjabloon. FWG bepaalt vervolgens welke minimale salarisvariant de werkgever aanbiedt.

Contracturen, salaris en pensioen volgen niet hetzelfde percentage

De namen 80-90-100 en 80-95-100 maken zichtbaar dat drie administratieve grootheden uit elkaar moeten blijven. De arbeidsduur daalt naar 80 procent van de oorspronkelijke omvang, terwijl het salaris op 90 of 95 procent uitkomt. De pensioenopbouw wordt volgens de hoofdregel voortgezet over de oorspronkelijke contractuele arbeidsduur.

De werknemer kan volgens de cao ook kiezen voor pensioenopbouw over de lager betaalde arbeidsduur. Bij de hoofdregel worden de pensioenpremies over het verschil tussen betaald en oorspronkelijk niveau voor gelijke delen door werkgever en werknemer gedragen. Presenteer daarom vóór akkoord niet alleen het nettowerkrooster, maar ook de salaris- en pensioenconsequenties die uit de gekozen variant volgen.

Bestaand PLB en nieuw balansverlof hebben een andere rol

Voordat de generatieregeling ingaat, moet de werknemer het opgebouwde PLB opnemen tot en met het jaar vóór deelname. De jaarlijkse PLB-opbouw loopt tijdens deelname door op basis van de geldende arbeidsduur. Dat oude saldo en de nieuwe jaarlijkse opbouw horen dus niet in één automatische afboekregel.

Ander balansverlof hoeft niet eerst volledig te worden opgenomen. De cao maakt combinatie met de generatieregeling mogelijk, zolang de werknemer door feitelijke inzet minimaal 50 procent van voltijd en gemiddeld 18 uur per week blijft werken. HR moet bij iedere combinatie opnieuw toetsen of de ondergrens niet via verlofplanning wordt onderschreden.

Gebruik één besluitblad met vier afzonderlijke uitkomsten

Begin met een objectieve toegangstoets en leg daarna pas de gewenste ingangsdatum en variant vast. Het besluitblad bevat ten minste: de AOW-datum, de aaneengesloten diensttijd, de actuele FWG-indeling, de oorspronkelijke arbeidsduur en het gemiddelde aantal werkelijk resterende uren. Voeg afzonderlijk de salarisvariant, pensioenkeuze en verwerking van bestaand PLB toe.

Laat HR de cao-toegang beoordelen, roostering de duurzame inzetbaarheid van de resterende uren toetsen en salarisadministratie de contract-, loon- en pensioenmutaties controleren. Eén eindbesluit voorkomt dat een roosterwijziging al wordt uitgevoerd terwijl pensioen of PLB nog niet is uitgewerkt.

• beoogde ingangsdatum binnen vijf jaar vóór de AOW-leeftijd;
• aantoonbare aaneengesloten diensttijd van minimaal acht jaar;
• FWG-indeling en bijbehorende minimale variant;
• oorspronkelijke en resterende feitelijke arbeidsduur;
• salarispercentage, pensioenkeuze en premieverdeling;
• opname van oud PLB en planning van nieuw PLB of balansverlof.

Toets de regeling opnieuw bij een relevante wijziging

Een eenmaal correcte beschikking blijft niet vanzelf correct bij functiewijziging, wijziging van arbeidsduur, langdurige verlofopname of een aangepaste pensioenskeuze. Richt daarom een wijzigingssignaal in dat HR, planning en salarisadministratie tegelijk bereikt.

Controleer bij ieder signaal de resterende feitelijke uren, de geldende FWG-variant, de loonregel en de pensioengrondslag. Bewaar de oude en nieuwe berekening naast elkaar. Zo blijft zichtbaar waarom de regeling is aangepast en vanaf welke datum de wijziging geldt.